ชื่อนวัตกรรม : ผลกระทบของระบบการเลื่อนเงินเดือนต่อการรักษาและพัฒนาบุคลากร: กรณีศึกษาข้าราชการในสังกัดสำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปาง

ประเภทนวัตกรรม : Routine to Research

ระดับการศึกษา : อาชีวศึกษา

กลุ่มสาระการเรียนรู้ : กิจกรรมพัฒนาผู้เรียน

การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาครัฐที่ต้องอาศัยบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง ระบบการเลื่อนเงินเดือนถือเป็นเครื่องมือหนึ่งที่มีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งต่อการสร้างขวัญและกำลังใจแก่ข้าราชการ ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพและการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรในระยะยาว อย่างไรก็ตาม ระบบการประเมินและการให้รางวัลที่ขาดความโปร่งใสและเป็นธรรมอาจส่งผลให้เกิดความไม่พอใจและแรงจูงใจในการทำงานที่ลดลงได้ (ศิริรักษ์ อินทร์สุวรรณ์, 2566, น. 45) การทำความเข้าใจผลกระทบของระบบการเลื่อนเงินเดือนอย่างรอบด้านจึงเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อนำไปสู่การปรับปรุงและพัฒนาระบบให้มีประสิทธิภาพสูงสุด สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรและตอบสนองความต้องการของบุคลากรได้อย่างแท้จริง (วรรณิกา เพียรพา, 2565, น. 120)

ปัจจุบัน สภาพแวดล้อมทางสังคมและเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วทำให้หน่วยงานภาครัฐต้องปรับตัวเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและการให้บริการ การมีบุคลากรที่มีคุณภาพจึงเป็นหัวใจสำคัญในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนี้ ระบบการเลื่อนเงินเดือนที่เป็นธรรมและมีประสิทธิภาพจะช่วยดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรได้นานขึ้น (พงศ์ธร กาญจนกิจ, 2564) นอกจากนี้ยังเป็นแรงผลักดันให้บุคลากรพัฒนาตนเองอยู่เสมอ เพื่อให้ผลงานเป็นที่ประจักษ์และได้รับการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนในอัตราที่สูงขึ้น ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาองค์กรโดยรวมอย่างยั่งยืน การศึกษาครั้งนี้จึงมุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์ผลกระทบของระบบการเลื่อนเงินเดือนที่มีต่อขวัญและกำลังใจของบุคลากร รวมถึงผลที่เกิดขึ้นต่อการปฏิบัติงานและการพัฒนาตนเองของข้าราชการในสังกัดสำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปาง ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีบทบาทสำคัญในการจัดการศึกษาในระดับจังหวัด

จากการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง พบว่า งานวิจัยหลายชิ้นได้ชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างระบบการจ่ายค่าตอบแทนและแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร (อรุณศรี เลิศแสงเดือน, 2563) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาครัฐที่ระบบการเลื่อนเงินเดือนมักมีเกณฑ์ที่ซับซ้อนและอาจไม่สะท้อนถึงผลการปฏิบัติงานที่แท้จริงเสมอไป นำไปสู่ความรู้สึกไม่เป็นธรรมและแรงจูงใจที่ลดลงในหมู่บุคลากร (พรทิพย์ สุริยะศักดิ์, 2564) งานวิจัยนี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งในการศึกษาเชิงลึกว่าระบบการเลื่อนเงินเดือนในปัจจุบันส่งผลกระทบอย่างไรต่อข้าราชการในสังกัดสำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปาง ทั้งในด้านบวกที่กระตุ้นให้เกิดการพัฒนาตนเอง และด้านลบที่อาจนำไปสู่ความเฉยชาและความไม่ทุ่มเทในการทำงาน

ดังนั้น การวิจัยครั้งนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลกระทบของระบบการเลื่อนเงินเดือนต่อการรักษาและพัฒนาบุคลากร โดยเน้นที่กรณีศึกษาของข้าราชการในสังกัดสำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปาง เพื่อนำผลการศึกษามาเป็นข้อมูลเชิงประจักษ์สำหรับผู้บริหารในการทบทวนและปรับปรุงนโยบายการบริหารงานบุคคลให้เหมาะสมยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นธรรมและสามารถสร้างแรงจูงใจได้อย่างยั่งยืน เพื่อให้ข้าราชการทุกคนมีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนภารกิจขององค์กรไปสู่เป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

วัตถุประสงค์เชิงปริมาณ

1. เพื่อศึกษาความพึงพอใจของข้าราชการต่อระบบการเลื่อนเงินเดือน

• แนวทาง: ใช้แบบสอบถามวัดระดับความพึงพอใจต่อเกณฑ์การประเมิน, ความโปร่งใส, และผลลัพธ์ที่ได้รับ โดยเปรียบเทียบระหว่างกลุ่มที่ได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนในอัตราสูง (2 ขั้น) และกลุ่มที่ได้รับการเลื่อนในอัตราปกติ (1 ขั้น)

2. เพื่อวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างผลการประเมินการปฏิบัติงานกับแรงจูงใจในการทำงาน

• แนวทาง: เก็บข้อมูลคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง 3 ปี และนำมาวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสถิติกับข้อมูลแรงจูงใจในการทำงานที่ได้จากแบบสอบถาม (เช่น ความตั้งใจทำงาน, ความมุ่งมั่น, ความต้องการพัฒนาตนเอง)

---

วัตถุประสงค์เชิงคุณภาพ

3. เพื่อสำรวจความคิดเห็นเชิงลึกเกี่ยวกับผลกระทบของระบบการเลื่อนเงินเดือนต่อการรักษาและพัฒนาบุคลากร

• แนวทาง: สัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth Interview) ข้าราชการกลุ่มตัวอย่าง (เช่น ผู้บริหาร, ผู้ที่มีผลงานดีเด่น, และผู้ที่มีผลงานปกติ) เพื่อทำความเข้าใจถึงมุมมอง ประสบการณ์ และข้อเสนอแนะต่อระบบการเลื่อนเงินเดือน รวมถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อการตัดสินใจที่จะยังคงทำงานในองค์กรต่อไป และแนวทางที่ต้องการให้มีการปรับปรุงเพื่อส่งเสริมการพัฒนาตนเอง

1. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

• 1.1. แนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์

• 1.2. แนวคิดเกี่ยวกับค่าตอบแทนและระบบการเลื่อนเงินเดือน

• 1.3. แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน

  • 1.3.1. ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow

  • 1.3.2. ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

  • 1.3.3. ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom

• 1.4. แนวคิดเกี่ยวกับการรักษาบุคลากร

• 1.5. แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร

---

2. กฎหมายและระเบียบที่เกี่ยวข้อง

• 2.1. พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 และที่แก้ไขเพิ่มเติม

• 2.2. ระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนข้าราชการ พ.ศ. 2552

• 2.3. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ

---

3. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

• 3.1. งานวิจัยในประเทศ

  • 3.1.1. งานวิจัยเกี่ยวกับระบบการเลื่อนเงินเดือนในหน่วยงานภาครัฐ

  • 3.1.2. งานวิจัยเกี่ยวกับแรงจูงใจและความพึงพอใจในการทำงานของข้าราชการ

  • 3.1.3. งานวิจัยเกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่อการรักษาและการพัฒนาบุคลากร

• 3.2. งานวิจัยในต่างประเทศ

  • 3.2.1. งานวิจัยเกี่ยวกับนโยบายค่าตอบแทนในภาครัฐ

  • 3.2.2. งานวิจัยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานและผลตอบแทน

1. ระบบการเลื่อนเงินเดือน (Salary Advancement System) หมายถึง กระบวนการและหลักเกณฑ์ที่ใช้ในการพิจารณาเพื่อปรับเพิ่มเงินเดือนให้แก่ข้าราชการในสังกัดสำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปาง ซึ่งรวมถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดที่กำหนด และการพิจารณาจากคณะกรรมการที่เกี่ยวข้อง 2. การรักษาบุคลากร (Staff Retention) หมายถึง การที่ข้าราชการมีความพึงพอใจและมีแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยไม่คิดที่จะลาออกหรือย้ายไปทำงานในหน่วยงานอื่น 3. การพัฒนาบุคลากร (Staff Development) หมายถึง การที่ข้าราชการมีการพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ ทั้งในด้านความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น ซึ่งอาจเกิดขึ้นจากการได้รับการสนับสนุนจากองค์กร หรือจากความต้องการส่วนบุคคลที่ต้องการเพิ่มความก้าวหน้าในสายอาชีพ 4. ข้าราชการในสังกัดสำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปาง (Government Officials at Lampang Provincial Education Office) หมายถึง บุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่ในฐานะข้าราชการตามกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน ณ สำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปาง จำนวน 42 คน ซึ่งเป็นประชากรและกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครั้งนี้ 5. ความพึงพอใจ (Satisfaction) หมายถึง ความรู้สึกเชิงบวกของข้าราชการที่มีต่อระบบการเลื่อนเงินเดือน โดยพิจารณาจากความรู้สึกในด้านความเป็นธรรม ความโปร่งใส และความสอดคล้องระหว่างผลการปฏิบัติงานกับผลตอบแทนที่ได้รับ 6. แรงจูงใจในการทำงาน (Work Motivation) หมายถึง พลังขับเคลื่อนที่ทำให้ข้าราชการมีความมุ่งมั่น ตั้งใจ และทุ่มเทในการปฏิบัติหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ซึ่งได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายในและภายนอก รวมถึงระบบการเลื่อนเงินเดือนด้วย

• ประชากร: ข้าราชการในสังกัดสำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปาง จำนวน 42 คน

• กลุ่มตัวอย่าง: ใช้ประชากรทั้งหมดเป็นกลุ่มตัวอย่างในการศึกษา (Census) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ครอบคลุมและน่าเชื่อถือที่สุด เนื่องจากมีจำนวนประชากรไม่มากนัก

1. ประโยชน์ต่อองค์กร

งานวิจัยนี้จะช่วยให้สำนักงานศึกษาธิการจังหวัดลำปางได้รับข้อมูลเชิงประจักษ์เกี่ยวกับ จุดแข็งและจุดอ่อนของระบบการเลื่อนเงินเดือน ซึ่งเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อผู้บริหารในการทบทวนและปรับปรุงนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพและเป็นธรรมมากขึ้น นำไปสู่การจัดสรรทรัพยากรที่เหมาะสม และสามารถพัฒนากลไกการจูงใจบุคลากรที่ตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรได้อย่างแท้จริง

 

2. ประโยชน์ต่อข้าราชการ

ผลการวิจัยจะสะท้อน มุมมองและความรู้สึกของข้าราชการโดยตรง ทำให้เสียงของบุคลากรได้รับการรับฟังและนำไปพิจารณาในการปรับปรุงระบบ การมีส่วนร่วมในการให้ข้อมูลจะช่วยให้พวกเขารู้สึกถึงความเป็นเจ้าของและเห็นถึงความโปร่งใสในการบริหารงานบุคคล ซึ่งจะช่วยสร้างขวัญกำลังใจและแรงจูงใจในการทำงานให้ดีขึ้นอย่างยั่งยืน

 

3. ประโยชน์ต่อสังคมและวิชาการ

งานวิจัยนี้ถือเป็นการประยุกต์ใช้แนวคิด Routine to Research (R2R) ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในหน่วยงานภาครัฐ ซึ่งจะเป็น ต้นแบบและกรณีศึกษา ที่เป็นประโยชน์สำหรับหน่วยงานราชการอื่น ๆ ในการนำแนวคิดเดียวกันไปปรับใช้เพื่อพัฒนางานประจำของตนเองให้กลายเป็นงานวิจัยเชิงนวัตกรรมที่มีคุณค่าและสร้างสรรค์

 

4. ประโยชน์ด้านนวัตกรรม

ผลสรุปจากงานวิจัยสามารถนำไปสู่การสร้าง นวัตกรรมการบริหารงานบุคคล ใหม่ ๆ เช่น การพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เชื่อมโยงกับสมรรถนะอย่างชัดเจน (Competency-Based Performance Appraisal System) หรือการออกแบบกลไกการให้รางวัลที่หลากหลายมากขึ้น นอกเหนือจากการเลื่อนเงินเดือนเพียงอย่างเดียว เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของบุคลากรในยุคปัจจุบัน

 

 

• พงศ์ธร กาญจนกิจ. (2564). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐ. สำนักพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

• พรทิพย์ สุริยะศักดิ์. (2564). ปัญหาและอุปสรรคของการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการ. วารสารรัฐประศาสนศาสตร์และนโยบาย, 6(1), 150-165. (ตรวจสอบได้จาก ลิงก์)

• วรรณิกา เพียรพา. (2565). แนวทางการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรภาครัฐ. วารสารการบริหารและการจัดการ, 11(2), 118-132. (ตรวจสอบได้จาก ลิงก์)

• ศิริรักษ์ อินทร์สุวรรณ์. (2566). ความสัมพันธ์ระหว่างความโปร่งใสของระบบประเมินผลกับการเลื่อนเงินเดือน. วารสารการบริหารจัดการ, 12(1), 42-55. (ตรวจสอบได้จาก ลิงก์)

• อรุณศรี เลิศแสงเดือน. (2563). การจัดการค่าตอบแทนและแรงจูงใจในการทำงาน. สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.